Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность. Наряду с поощрениями, каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Т.е. привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:

— противоправность деяния (действия или бездействия);

— как умышленной, так и неосторожной вины работника;

— неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;

— наличие причинной связи между противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Вместе с тем, следует отметить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, например, за отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья.

Так, судом Оршанского района и г.Орши в 2023 году было рассмотрено гражданское дело по исковому заявлению К., в котором истец просил отменить наложенное на него приказом директора дисциплинарное взыскание в виде замечания. Суд требования Р. удовлетворил, поскольку в ходе судебного разбирательства было установлено, что ненадлежащее исполнение обязанностей, которое вменялось в вину работнику, не входило в круг его трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев; в некоторых случаях — увольнение.

Для отдельных категорий работников, например, для гражданских служащих, сотрудников органов внутренних дел, таможенной службы и др., меры дисциплинарного взыскания значительно шире, чем меры, предусмотренные трудовым кодексом. Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным гражданским служащим кроме мер дисциплинарного взыскания, указанных выше, могут применяться такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, строгий выговор.

Необходимо учитывать, что сведения о взысканиях (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не вносятся.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Однако, при ее выборе руководитель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.

Следует обратить внимание на то, что до применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение, однако отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для наказания и оформляется актом.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени: болезни работника или ухода за больным членом семьи; пребывания работника в отпуске; нахождения на военных или специальных сборах. Работник, не ознакомленный в пятидневный срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не согласен с приказом, то наложение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в зависимости от его вида непосредственно в суд (если речь идет об увольнении) либо в комиссию по трудовым спорам (в случае применения других мер дисциплинарного взыскания).

Тема дисциплинарной ответственности по-прежнему не утрачивает своей актуальности. Поэтому хотелось бы пожелать, чтобы наниматели и работники как можно реже использовали данный инструмент в своих трудовых правоотношениях, строили взаимоотношения на уважении к труду и дисциплинированности, а суд в сою очередь будет стоять на защите прав и охраняемых законом интересов как работников, так и нанимателей.

Судья суда Оршанского района и г.Орши Е.В.Можейко